Новий закон про звільнення з роботи: що реально змінюється в Україні
Заголовки в новинах рясніють гучними фразами про “нові правила звільнення”, а в голові каша: то щось уже змінилося, то ще ні, кого це стосується й чого чекати завтра. Якщо ви теж заплуталися, ви не самі. Тема справді неоднозначна, бо змін багато, а подані вони часто уривками.
Спокійно розкладемо все по поличках: що в трудовому законодавстві вже набуло чинності, що поки існує лише на папері як проєкт, і як усе це може вплинути на звичайного працівника чи роботодавця.
Одразу чесно й важливо: законодавство змінюється швидко, а проєкти доопрацьовують, тож у конкретній ситуації завжди варто звірятися з чинними нормами й радитися з фахівцем. А тепер – до суті.
Новий закон про звільнення з роботи: про що взагалі йдеться
Почнемо з головного непорозуміння. Коли люди гуглять “нові правила звільнення”, вони часто уявляють один великий закон, що враз усе змінив. Насправді картина інша й складніша.
По суті, зараз паралельно існує кілька процесів. З одного боку, за час дії воєнного стану вже ухвалили низку реальних змін до трудових відносин. З іншого – уряд запропонував повністю новий Трудовий кодекс, який досі залишається законопроєктом, а не чинним законом. І ось саме навколо цього проєкту здійнялося найбільше галасу.
Тому розмежуємо дві речі, які найчастіше плутають між собою: що вже працює на практиці й що поки що лише планують. Це принципова різниця, бо будувати свої рішення на нормі, якої ще немає, – ризиковано.
Новий закон про звільнення з роботи: що вже набуло чинності
Спершу про те, що реально діє. За останні роки трудове законодавство вже отримало кілька важливих оновлень, зокрема через реалії воєнного часу.
Серед уже ухвалених змін варто виділити такі напрями:
- Особливий режим трудових відносин під час воєнного стану, який дозволяє певні спрощені процедури для роботодавців.
- Оновлені правила щодо призупинення трудового договору та врегулювання питання прогулів.
- Норму, за якою період незаконного звільнення зараховується працівникові до страхового стажу.
Ці зміни вже є частиною чинного законодавства, а не проєктами. Вони діють просто зараз і впливають на реальні трудові спори. Тобто якщо ваше звільнення визнають незаконним, час вимушеного простою тепер може враховуватися для стажу – це відчутний захист для працівника.
Ключове тут – розуміти, що воєнний стан тимчасово змінив частину правил гри. Деякі процедури спростили, деякі гарантії скоригували. І саме ці норми, а не майбутній кодекс, регулюють звільнення на сьогодні.
Новий закон про звільнення з роботи: що поки лише в проєкті
А тепер про те, що наробило найбільше шуму, але поки що не має сили закону. Йдеться про проєкт нового Трудового кодексу, який уряд вніс до парламенту на початку 2026 року.
Це масштабний документ, який має замінити старий Кодекс законів про працю ще радянського зразка. Задум амбітний – переписати правила ринку праці під сучасні реалії й наблизити їх до європейських стандартів. Але тут головне не забувати одне.
Проєкт Трудового кодексу – це поки що законопроєкт, а не ухвалений закон. Він проходить парламентські процедури, його можуть доопрацьовувати, змінювати чи навіть відхиляти. Тому все, що ви прочитаєте далі про його норми, – це запропоновані правила, а не ті, що діють сьогодні.
За наявною інформацією, у разі ухвалення кодекс мав би набути чинності не одразу, а через певний час після завершення законодавчого процесу. Тобто, навіть якщо його приймуть, буде перехідний період. Тож поспішати, панікувати чи радіти зарано.
Головне з проєкту: що пропонують змінити
| Аспект | Як здебільшого зараз | Що пропонує проєкт |
|---|---|---|
| Форма договору | Часто усні домовленості | Обов’язковий письмовий договір для всіх |
| Документообіг | Переважно паперовий | Електронні документи прирівняні до паперових |
| Попередження про скорочення | За чинними нормами | Не пізніше ніж за 60 днів |
| Заміна попередження | Обмежено | Можлива грошова компенсація |
| Захист від цькування | Загальні норми | Пряма заборона мобінгу й харасменту |
Як бачите, зміни доволі системні. Проєкт намагається зробити відносини прозорішими й передбачуванішими для обох сторін. Але, як завжди, диявол ховається в деталях, тож розберемо ключові моменти окремо.
Правило 60 днів і грошова компенсація
Один із найважливіших моментів проєкту стосується звільнення з економічних, технологічних, структурних чи організаційних причин. Простіше кажучи – коли скорочують штат, ліквідують підприємство чи змінюють умови роботи.
За проєктом, про таке звільнення роботодавець має письмово попередити працівника не пізніше ніж за 60 днів до розірвання договору. Це важлива гарантія, яка дає людині час підготуватися, пошукати нову роботу й не опинитися на вулиці раптово.
Але є цікавий нюанс. Строк попередження за домовленістю можна замінити грошовою компенсацією. Її розмір визначається трудовим договором, але не може бути меншим за подвійну середньоденну зарплату за кожен день, на який скорочується попередження. Тобто роботодавець фактично може “викупити” ці дні, заплативши працівникові.
Для керівників, їхніх заступників, членів наглядової ради чи виконавчого органу проєкт передбачає можливість інших строків попередження. Логіка проста – у топ-менеджменту особливий статус, тож і правила для них можуть бути окремими.
Підстави для звільнення за проєктом
Проєкт доволі детально прописує, на яких підставах роботодавець зможе розірвати договір з економічних чи організаційних причин. Це важливо, бо чіткі підстави захищають від свавілля.
| Підстава | Що це означає |
|---|---|
| Скорочення чисельності або штату | Зменшення кількості робочих місць |
| Ліквідація юридичної особи | Підприємство припиняє існування |
| Припинення ФОП як роботодавця | Підприємець закриває діяльність |
| Відмова від зміни умов праці | Працівник не згоден на нові умови |
| Відсутність іншої роботи | Немає куди перевести працівника |
Окремо проєкт передбачає й права для самого працівника. Зокрема, за наявності поважних причин людина має право самостійно визначити день свого звільнення, додавши до заяви документи, що підтверджують ці причини. Це теж крок назустріч працівникам.
Загалом підхід проєкту намагається балансувати інтереси. Роботодавець отримує зрозумілі правила для оптимізації штату, а працівник – гарантії попередження, виплат і чіткі підстави, які можна оскаржити в разі порушення.
Що зміни означають для працівників?
З одного боку, більше визначеності. Обов’язковий письмовий договір захищає від ситуацій, коли домовленості були на словах, а потім раптом “забулися”. Строк попередження про скорочення дає час на пошук нової роботи. Пряма заборона мобінгу – інструмент проти токсичного тиску.
Ось на що працівникам варто звернути увагу:
- Письмовий договір стає обов’язковим ще до початку роботи.
- Попередження про скорочення – завчасне, з реальним часом на реакцію.
- Період незаконного звільнення вже зараховується до страхового стажу.
- З’являються прямі механізми проти цькування на роботі.
Але є й зворотний бік. Частина експертів зауважує, що проєкт водночас дає роботодавцям більше гнучкості в оптимізації штату. Тож працівникам варто уважніше ставитися до умов свого договору й знати свої права, а не покладатися на усні обіцянки.
Що зміни означають для роботодавців?
Тепер погляд з іншого боку – очима бізнесу й керівників. Для них проєкт теж несе чимало нового, і не лише обмежень.
Роботодавці отримують зрозуміліші й передбачуваніші процедури. Менше правової невизначеності в щоденних HR-питаннях – це насправді полегшення. Цифровізація документообігу теж спрощує життя: електронні накази, договори й розрахункові листки замість гори паперу.
Що варто врахувати роботодавцям:
- Потрібно оформлювати письмові договори з усіма працівниками без винятку.
- Процедуру звільнення з економічних причин треба дотримуватися чітко, з попередженням.
- З’являється можливість замінити строк попередження компенсацією.
- Електронний документообіг набуває офіційного статусу.
Головне для бізнесу – не сприймати можливі зміни як привід ігнорувати процедури. Порушення правил звільнення й надалі можна буде оскаржити, а незаконне звільнення обертається для роботодавця витратами й репутаційними ризиками.
Цифровізація: звільнення онлайн
Окремо варто спинитися на цифровізації, бо це один із наскрізних мотивів проєкту. Ідея в тому, щоб електронні документи мали таку саму силу, як паперові.
На практиці це означало б, що накази про прийняття чи звільнення, самі трудові договори й навіть розрахункові листки можна оформлювати в електронному вигляді з електронним підписом. Менше паперу, менше бюрократії, швидші процеси.
Для працівника це зручність – не треба щоразу бігати в офіс за папірцем. Для роботодавця – економія часу й ресурсів. Але водночас це вимагає уважності: електронний підпис під документом має таку саму юридичну вагу, як і власноручний, тож ставитися до нього треба відповідально.
Коли всі ці зміни можуть запрацювати?
Логічне питання: то коли ж чекати нових правил? І тут відповідь чесна – точних дат нема, бо доля проєкту вирішується в парламенті.
Уже чинні норми – воєнні зміни та закон про страховий стаж – діють просто зараз. А от новий Трудовий кодекс має пройти всі стадії розгляду. Навіть у разі ухвалення передбачається, що він набуде чинності не миттєво, а через певний перехідний період після завершення законодавчого процесу.
Тому найрозумніша стратегія зараз – стежити за новинами з надійних джерел і не будувати рішень на нормах, яких ще немає. Коли проєкт стане законом, про це неодмінно повідомлять офіційно. А до того часу орієнтуйтеся на чинне законодавство.
Що робити вже зараз, поки правила змінюються?
Поки законодавці сперечаються над проєктом, життя триває, а звільнення й наймання відбуваються щодня. Тож постає резонне питання: як діяти в цей перехідний період, коли одне вже змінилося, а інше ще на підході?
Універсальна порада для обох сторін – фіксуйте все письмово. Усні домовленості легко забуваються й майже неможливо довести. Письмовий договір і документи – ваш найкращий захист у будь-якій трудовій ситуації, незалежно від того, які норми діють на момент спору.
Якщо ви працівник і відчуваєте, що на роботі щось назріває, не чекайте останнього дня. Ознайомтеся зі своїм договором, збережіть копії важливих документів і за потреби проконсультуйтеся з фахівцем завчасно.
Кілька практичних кроків, які варто зробити вже сьогодні:
- Перечитайте свій трудовий договір і збережіть його копію.
- З’ясуйте, які підстави й строки звільнення застосовні у вашій ситуації.
- Зберігайте листування й накази, що стосуються ваших трудових відносин.
- За будь-яких сумнівів звертайтеся до юриста, а не до чуток у соцмережах.
Такий підхід убезпечить вас від неприємних сюрпризів. Бо коли правила в русі, саме уважність до деталей відрізняє тих, хто впевнено проходить зміни, від тих, хто потрапляє в халепу.
FAQ
То новий Трудовий кодекс уже діє?
Ні. Станом на 2026 рік це законопроєкт, який ще проходить парламентські процедури. Його можуть змінювати чи доопрацьовувати. Діють поки що чинні норми, зокрема особливості воєнного часу.
Скільки днів має бути попередження про скорочення?
За проєктом нового кодексу – не пізніше ніж за 60 днів до розірвання договору. Але це запропонована норма. Конкретні строки в кожній ситуації варто звіряти з чинним законодавством на момент звільнення.
Чи можна замінити попередження грошима?
Проєкт передбачає таку можливість за домовленістю сторін. Компенсація має бути не меншою за подвійну середньоденну зарплату за кожен день, на який скорочується строк попередження. Це пропозиція, а не поки що діюча норма.
Що вже реально змінилося в законодавстві?
Серед ухваленого – особливий режим трудових відносин під час воєнного стану, оновлені правила призупинення договору та прогулів, а також зарахування періоду незаконного звільнення до страхового стажу.
Чи стане письмовий договір обов’язковим?
Проєкт нового кодексу пропонує зробити письмовий трудовий договір обов’язковим для всіх працівників ще до початку роботи. Якщо його ухвалять, усні домовленості про роботу відійдуть у минуле.
Кого стосуються особливі строки попередження?
Проєкт передбачає можливість інших строків попередження для керівників, їхніх заступників, членів наглядової ради чи виконавчого органу. Для них правила можуть відрізнятися від загальних.
Де стежити за долею проєкту?
За розвитком подій найкраще стежити через офіційні джерела та надійні юридичні ресурси. А в конкретній трудовій ситуації варто звернутися по консультацію до кваліфікованого юриста, який спирається на чинні норми.
Замість крапки: як не заплутатися в змінах
Якщо звести все докупи, головний висновок простий. Не існує одного магічного “нового закону про звільнення”, який враз усе перевернув. Є вже чинні оновлення трудового законодавства та масштабний проєкт нового Трудового кодексу, який поки залишається саме проєктом.
Тому найголовніше – розрізняти те, що вже діє, і те, що лише пропонують. На чинні норми можна спиратися сьогодні. Проєкт – це погляд у можливе майбутнє, яке ще може змінитися. Плутати одне з іншим – прямий шлях до неправильних рішень.
Якщо ви працівник, знайте свої права й уважно читайте свій договір. Якщо роботодавець – дотримуйтеся процедур і не нехтуйте формальностями, бо порушення обходяться дорого. А в спірних чи серйозних ситуаціях не економте на консультації з юристом, який працює з актуальними нормами.
І наостанок. Законодавство про працю зараз у русі, тож тримайте руку на пульсі й перевіряйте інформацію перед важливими кроками. Обізнаність – найкращий захист, хоч ви наймаєте, хоч вас наймають. Спокійних вам трудових відносин і виважених рішень!
